THESECRET
"Adalet olunca yiğitliğe lüzum kalmaz"
Geçici (Ödünç) İş İlişkisi Nedir?
geçici iş ilişkisi nedir,geçici iş ilişkisi en çok ne kadar süre için kurulur,geçici iş ilişkisi en çok ne kadar süre için yapılabilir,
4857 sayılı İş Kanunumuzla ilk defa düzenlenen literatürde diğer adı ‘ödünç’ iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi tartışmaları da beraberinde getirmiştir. Uygulamada özellikle bazı kamu kuruluşlarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler “daimi” veya “kadrolu” işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ise “geçici işçi” olarak adlandırılmaktadır. Hatta Yargıtay kararlarında da “daimi” işçi deyimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların kastedildiği belirtilmekte ve “geçici”(muvakkat) işçi deyimi “mevsimlik” (belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan) işçi kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır. (1) 4857 Sayılı Kanunda; makaleme esas teşkil eden 7. Madde ‘İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür’ şeklinde ifade edilmektedir.
II. Değerlendirme
Kazanç amacı güdülmeyen geçici iş ilişkisinin ortaya çıkış nedenleri olarak; Şirket topluluklarının ve holdinglere ait şirketlerin vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak amacıyla yardımlaşmaları, Şirket topluluklarının ve holdinglere ait şirketlerin üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesi, aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmeleri, mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesi, yer almaktadır ki burada hem işçinin verimliliğinin artması sağlanmış, hem de işçinin işverene olan maliyetinin düşürülmesi amaçlanmıştır.
Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunmaktadır. Bunlardan birisi işçi, diğeri işçiyle iş sözleşmesi düzenlemiş olan ve işçiyi belirli bir süre istihdam edilmek üzere diğer tarafa devreden (ödünç veren) işveren, üçüncüsü de işçiyi geçici süre istihdam edecek olan devralan (ödünç alan) işverendir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi olan geçici iş ilişkisi en fazla 6 ay süreyle yapılabilmektedir. Daha sonra aynı sürelerle iki kez uzatılabilmektedir. Böylece, geçici iş ilişkisinin devam etme süresi 6''''şar aylık süreler halinde en fazla 18 ayı bulabilmektedir. 6''''şar aylık sürenin 7-8 aya çıkartılabilmesi veya iki kez yapılabilecek olan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin 19-20 aya çıkarılabilmesi ya da 18 ayın bir defada kullanılabilmesi mümkün değildir. Ancak, hem 6'şar aylık sürenin, hem de yapılması durumunda iki kez yapılan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin kısaltılabilmesi mümkündür.
Başlangıcı belli ve bitişi belli sürelere dayanan bir sözleşme olarak tarif edilen ve belirli süreli iş sözleşmesi türü olan geçici iş ilişkisinde sözleşmeye süre konmasa dahi sözleşmenin 6 ay olarak dikkate alınması gerekmektedir.
İki kez yapılacak uzatmayla birlikte toplam 18 aylık süre, işçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak gönderileceği her bir ödünç alan işveren için ayrı ayrı hesaplanmaktadır.
Aynı işçinin ödünç veren işvereninin (asıl işveren) değişmesi durumunda da iki kez yapılacak uzatmayla birlikte toplam 18 aylık sürenin yeniden başlaması söz konusu olmaktadır.
Geçici iş ilişkisi işçinin yazılı rızasının alınmasıyla gerçekleşebilmektedir. İşçinin sözlü rızasıyla geçici iş ilişkisi oluşturulamamaktadır. İşçi rıza göstermeden geçici iş ilişkisinin kurulması mümkün bulunmamaktadır. Burada çok dikkat edilmesi gereken husus işçinin yazılı rızasının devir anında olmasıdır ki bu Yargıtay’ca da aranan koşullardandır. Yani burada anlamamız gereken işçi, devir rızası göstermediği halde kendini geçici iş ilişkisi çerçevesinde ödünç vermek isteyen işverene karşı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmekte ve bu şekilde bu feshe dayanan yasal haklarını işverenden alabilmektedir.
İşçinin bir kez yazılı rızasının alınmış olması, geçici iş ilişkisinin uzatılması için yeterli olmamakta her uzatılma için işçinin ayrı ayrı yazılı muvafakatinin alınması gerekmektedir. İşçi, rızası alınmadan oluşturulan geçici iş ilişkisine istihdam edilmek üzere gitmemesi durumunda işveren bu işçinin iş sözleşmesini haklı fesihle kıdem tazminatı ödemeksizin sona erdirememekte, ancak işçinin kıdem ve gerektiğinde ihbar tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesine son verebilmektedir.
Yargıtay bir kararında, işçi diğer işverene ait işyerinde görevlendirmeyi kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle işverence feshi durumunda, işçinin geçici iş ilişkisi veya hizmet akdi devrine zorlanması düşünülemeyeceğinden, işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı sonucuna varıldığına, böyle olunca davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulünün gerektiğine karar vermiştir.(2)
İşçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi olan geçici iş ilişkisi üç durumda gerçekleşebilmektedir.
Bunlardan birincisi, holding olarak örgütlenmiş şirketlerde işveren işçisini holding bünyesi içinde bir başka işyerinde istihdam edilmek üzere geçici iş ilişkisinin oluşmasıdır.
İkincisi, işçinin istihdam edildiği işyeri dışında aynı şirketler topluluğuna bağlı bir başka işyerinde çalıştırılmak üzere geçici iş ilişkisinin kurulmasıdır.
Bu iki durumda (holding bünyesi ve şirketler topluluğu) gerçekleşen ödünç iş ilişkisinde, ödünç verilen işçinin hangi işlerde çalıştırılacağı konusunda Kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işçi yapabileceği iş veya mesleklere göre farklı işlerde çalıştırılabilmektedir.
Üçüncüsü ise, işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde istihdam edilmek üzere bir başka işverene geçici olarak devredilmesidir. Bu son durumda kıstas "yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılma"dır. Burada holding bünyesinde veya aynı şirket topluluğunda olma şeklinde bir zorunluluk söz konusu değildir.
İşçiyi geçici olarak devralan (ödünç alan) işveren, grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı olması durumunda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39''''uncu maddesine göre, niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını; işyeri güvenliğinin, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını; hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçinin kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmaya, işverenin de bunları çalıştırmaya mecbur olması dışında, grev ve lokavtın uygulanması sırasında işçi çalıştıramamaktadır. İşçiyi geçici olarak devreden (ödünç veren) işveren grev ve lokavt süresince kendi işyerinde işçiyi çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi yapılamamaktadır. Burada 6 aylık süre söz konusu olduğundan, 6 aylık sürenin tamamlanmasından sonra toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.
Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren işverenin işçisi olmaya devam etmektedir. Ancak, işçi geçici süreyle ödünç alan işverene karşı iş görme edimini yerine getirmektedir. Dolayısıyla işçinin, ödünç alan işverene karşı iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. Bunun yanında, işçinin, işyerine ve işe ilişkin olmak üzere kendi kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan ödünç alan işverene karşı sorumluluğu mevzubahistir.
Ödünç veren işverenin ücret ödeme, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin ücreti ödeme yükümlülüğü ile işçiyi gözetme ve işçilere eşit davranma borcu vardır. Ücret ödeme borcunu geniş anlamak gerekmekte olup, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama girmektedir.
Kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak işçiyi gözetme borcu bulunan ödünç alan işverenin aynı süreyle sınırlı olmak üzere ödenmeyen ücret ve sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumluluğu mevcuttur. Ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 12. Maddesinde ; 4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre, sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların işveren olduğu, işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimsenin, işveren vekili bulunduğu, bu Kanunda geçen işveren deyiminin, işveren vekilini de kapsadığı, işveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan (ödünç alan) işverenin, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı emanet veren işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilmektedir (3).
3. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN MUHASEBE AÇISINDAN İNCELENMESİ
Geçici iş ilişkisinin tartışmalı konularından bir tanesi de bu ilişkinin ‘kazanç sağlama’ amacıyla kullanılıp kullanılamayacağıdır. Aslında İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. Maddesi’ nin gerekçesi açıktır. Bu gerekçe “Bilindiği üzere kazanç amacı gütmeyen geçici iş ilişkisi…" şeklinde başlayıp devam etmektedir. Dolayısıyla geçici iş ilişkisinde kazanç amacı gütmenin hem kanun maddesinin ruhuna hem de ticari ahlaka uymadığı açıktır. (4)
Örnek Uygulama:
Geçici iş ilişkisine konu olan işçinin ücret bordrosu, ödünç alan işveren tarafından düzenlenerek asıl iş verene gönderilir. Bu uygulamadaki amaç, işçinin ne kadar prim hak ettiğini veya mesai yaptığını dolayısıyla da asıl işverene olan maliyetinin daha doğru tespit edilebilmesidir. Fakat fatura tutarı tespit edilirken tahsis süresine tekabül eden kıdem ve ihbar tazminatı yüklerinin, periyodik olmayan ücret unsurlarının ve bordro dışı işçi menfaatlerinin dikkate alınması veya alınmaması mümkündür. Bu husus iki işverenin anlaşmasına bağlıdır.
Aşağıda ücret bordrosu bulunan işçinin geçici iş ilişkisine konu olduğunu varsayarsak asıl işverenin ve devralan işverenin yapacağı kayıtlar şöyle olacaktır;
şöyle olacaktır;
ADI SOYADIGÜNFAZLA MESAİ ÜCRETİBRÜT ÜCRETTOPLAM ÜCRETSSK MATRAHSSK PRİMİ%14İŞS. PRİMİ%1G.V. MATRAHIK.G.V.MATRAHGELİR VERG.D. VERG.NET ÖDENEN
Mustafa Naci TÜMTÜRK30100,001.200,001.300,001.300,00182,0013,001.105,005.400,00165,757,80931,45
Asıl İşverenin, Devralan İşverenin Düzenlediği Bordroya Göre Yaptığı Muhasebe Kaydı:
-----------------------------------------/-------------------------------------------
770 Genel Yönetim Giderleri 1.579,50
770.01 SSK Primi İşveren Payı 253,50
770.02 SSK İşsizlik İşveren Payı 26,00
770.03 Brüt ücret 1.300,00
335 Personele Borçlar 931,45
360 Ödenecek Vergi ve Fonlar 173,55
360.01 Gelir Vergisi 165,75
360.02 Damga Vergisi 7,80
361 Öd. Sosyal Güv. Kes. 474,50
361.01 SSK İşçi Payı 182,00
361.02 SSK İşsz. İşçi Payı 13,00
361.03 SSK İşveren Payı 253,50
361.04 SSK İşsz. İşv. Payı 26,00
-------------------------------------------/-------------------------------------------
Asıl İşverenin Kestiği Tevkifatlı Faturanın Hesaplanması:
İşgücü Hizmet Bedeli : 1.579,50 YTL
Hesaplanan KDV : 284,31 YTL
Toplam : 1.863,81YTL
Tevkif edilen (9/10) : 255,87 YTL
Tahsil edilecek tutar : 1.607,94 YTL
Asıl İşverenin Muhasebe Kaydı:
----------------------------------------/-----------------------------------------------
136 Diğer Çeş. Alacaklar 1.607,94
600 Yurtiçi Satışlar 1.579,50
391 Hesaplanan KDV 28,44
----------------------------------------/-----------------------------------------------
Devralan İşverenin Muhasebe Kaydı:
----------------------------------------/-----------------------------------------------
770 Genel Yönetim Gid. 1.579,50
191 İndirilecek KDV 284,31
360 Sorumlu Sıfatıyla Öd. KDV 255,87
336 Diğer Çeş. Borçlar 1.607,94
----------------------------------------/-----------------------------------------------
4- SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen ‘geçici iş ilişkisi’ kavramı ticari hayatımıza esneklik getirmiş ayrıca işçi ve işverenlere birçok avantajlar sağlamıştır. Geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmamalıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.
Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,
- Holding bünyesi içinde, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde, yapmakta olduğu işe benzer, işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir. İşçinin geçici iş ilişkisi nedeniyle işyerine verdiği zarardan, ödünç veren (asıl işveren) sorumlu tutulamaz.
4857 sayılı Kanunda geçici iş ilişkisi ile ilgili ilke ve yükümlülüklere uymayan işveren veya vekiline 2013 yılında 7,8 değerlendirme oranıyla bu durumdaki her işçi için 118 TL. yaptırım uygulanmaktadır.(5)
1-Fevzi DEMİR; İş Hukuku ve Uygulaması; 5. Baskı, İzmir : Anadolu Yayınevi 2009
2-Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.12.2006 tarihli ve 2006/30168 Esas, 2006/34624 Karar sayılı Kararı
3. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu & nbsp;
4- Altar ÇALIŞANELLER; Vergi Departmanı Asistanı, Mazars&Denge Denetim YMM A.Ş. Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Ocak 2008
5. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Resmi İnternet Sitesinden elde edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunumuzla ilk defa düzenlenen literatürde diğer adı ‘ödünç’ iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi tartışmaları da beraberinde getirmiştir. Uygulamada özellikle bazı kamu kuruluşlarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler “daimi” veya “kadrolu” işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ise “geçici işçi” olarak adlandırılmaktadır. Hatta Yargıtay kararlarında da “daimi” işçi deyimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların kastedildiği belirtilmekte ve “geçici”(muvakkat) işçi deyimi “mevsimlik” (belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan) işçi kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır. (1) 4857 Sayılı Kanunda; makaleme esas teşkil eden 7. Madde ‘İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür’ şeklinde ifade edilmektedir.
II. Değerlendirme
Kazanç amacı güdülmeyen geçici iş ilişkisinin ortaya çıkış nedenleri olarak; Şirket topluluklarının ve holdinglere ait şirketlerin vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak amacıyla yardımlaşmaları, Şirket topluluklarının ve holdinglere ait şirketlerin üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesi, aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmeleri, mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesi, yer almaktadır ki burada hem işçinin verimliliğinin artması sağlanmış, hem de işçinin işverene olan maliyetinin düşürülmesi amaçlanmıştır.
Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunmaktadır. Bunlardan birisi işçi, diğeri işçiyle iş sözleşmesi düzenlemiş olan ve işçiyi belirli bir süre istihdam edilmek üzere diğer tarafa devreden (ödünç veren) işveren, üçüncüsü de işçiyi geçici süre istihdam edecek olan devralan (ödünç alan) işverendir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi olan geçici iş ilişkisi en fazla 6 ay süreyle yapılabilmektedir. Daha sonra aynı sürelerle iki kez uzatılabilmektedir. Böylece, geçici iş ilişkisinin devam etme süresi 6''''şar aylık süreler halinde en fazla 18 ayı bulabilmektedir. 6''''şar aylık sürenin 7-8 aya çıkartılabilmesi veya iki kez yapılabilecek olan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin 19-20 aya çıkarılabilmesi ya da 18 ayın bir defada kullanılabilmesi mümkün değildir. Ancak, hem 6'şar aylık sürenin, hem de yapılması durumunda iki kez yapılan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin kısaltılabilmesi mümkündür.
Başlangıcı belli ve bitişi belli sürelere dayanan bir sözleşme olarak tarif edilen ve belirli süreli iş sözleşmesi türü olan geçici iş ilişkisinde sözleşmeye süre konmasa dahi sözleşmenin 6 ay olarak dikkate alınması gerekmektedir.
İki kez yapılacak uzatmayla birlikte toplam 18 aylık süre, işçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak gönderileceği her bir ödünç alan işveren için ayrı ayrı hesaplanmaktadır.
Aynı işçinin ödünç veren işvereninin (asıl işveren) değişmesi durumunda da iki kez yapılacak uzatmayla birlikte toplam 18 aylık sürenin yeniden başlaması söz konusu olmaktadır.
Geçici iş ilişkisi işçinin yazılı rızasının alınmasıyla gerçekleşebilmektedir. İşçinin sözlü rızasıyla geçici iş ilişkisi oluşturulamamaktadır. İşçi rıza göstermeden geçici iş ilişkisinin kurulması mümkün bulunmamaktadır. Burada çok dikkat edilmesi gereken husus işçinin yazılı rızasının devir anında olmasıdır ki bu Yargıtay’ca da aranan koşullardandır. Yani burada anlamamız gereken işçi, devir rızası göstermediği halde kendini geçici iş ilişkisi çerçevesinde ödünç vermek isteyen işverene karşı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmekte ve bu şekilde bu feshe dayanan yasal haklarını işverenden alabilmektedir.
İşçinin bir kez yazılı rızasının alınmış olması, geçici iş ilişkisinin uzatılması için yeterli olmamakta her uzatılma için işçinin ayrı ayrı yazılı muvafakatinin alınması gerekmektedir. İşçi, rızası alınmadan oluşturulan geçici iş ilişkisine istihdam edilmek üzere gitmemesi durumunda işveren bu işçinin iş sözleşmesini haklı fesihle kıdem tazminatı ödemeksizin sona erdirememekte, ancak işçinin kıdem ve gerektiğinde ihbar tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesine son verebilmektedir.
Yargıtay bir kararında, işçi diğer işverene ait işyerinde görevlendirmeyi kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle işverence feshi durumunda, işçinin geçici iş ilişkisi veya hizmet akdi devrine zorlanması düşünülemeyeceğinden, işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı sonucuna varıldığına, böyle olunca davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulünün gerektiğine karar vermiştir.(2)
İşçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi olan geçici iş ilişkisi üç durumda gerçekleşebilmektedir.
Bunlardan birincisi, holding olarak örgütlenmiş şirketlerde işveren işçisini holding bünyesi içinde bir başka işyerinde istihdam edilmek üzere geçici iş ilişkisinin oluşmasıdır.
İkincisi, işçinin istihdam edildiği işyeri dışında aynı şirketler topluluğuna bağlı bir başka işyerinde çalıştırılmak üzere geçici iş ilişkisinin kurulmasıdır.
Bu iki durumda (holding bünyesi ve şirketler topluluğu) gerçekleşen ödünç iş ilişkisinde, ödünç verilen işçinin hangi işlerde çalıştırılacağı konusunda Kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işçi yapabileceği iş veya mesleklere göre farklı işlerde çalıştırılabilmektedir.
Üçüncüsü ise, işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde istihdam edilmek üzere bir başka işverene geçici olarak devredilmesidir. Bu son durumda kıstas "yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılma"dır. Burada holding bünyesinde veya aynı şirket topluluğunda olma şeklinde bir zorunluluk söz konusu değildir.
İşçiyi geçici olarak devralan (ödünç alan) işveren, grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı olması durumunda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39''''uncu maddesine göre, niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını; işyeri güvenliğinin, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını; hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçinin kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmaya, işverenin de bunları çalıştırmaya mecbur olması dışında, grev ve lokavtın uygulanması sırasında işçi çalıştıramamaktadır. İşçiyi geçici olarak devreden (ödünç veren) işveren grev ve lokavt süresince kendi işyerinde işçiyi çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi yapılamamaktadır. Burada 6 aylık süre söz konusu olduğundan, 6 aylık sürenin tamamlanmasından sonra toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.
Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren işverenin işçisi olmaya devam etmektedir. Ancak, işçi geçici süreyle ödünç alan işverene karşı iş görme edimini yerine getirmektedir. Dolayısıyla işçinin, ödünç alan işverene karşı iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. Bunun yanında, işçinin, işyerine ve işe ilişkin olmak üzere kendi kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan ödünç alan işverene karşı sorumluluğu mevzubahistir.
Ödünç veren işverenin ücret ödeme, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin ücreti ödeme yükümlülüğü ile işçiyi gözetme ve işçilere eşit davranma borcu vardır. Ücret ödeme borcunu geniş anlamak gerekmekte olup, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama girmektedir.
Kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak işçiyi gözetme borcu bulunan ödünç alan işverenin aynı süreyle sınırlı olmak üzere ödenmeyen ücret ve sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumluluğu mevcuttur. Ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 12. Maddesinde ; 4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre, sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların işveren olduğu, işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimsenin, işveren vekili bulunduğu, bu Kanunda geçen işveren deyiminin, işveren vekilini de kapsadığı, işveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan (ödünç alan) işverenin, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı emanet veren işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilmektedir (3).
3. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN MUHASEBE AÇISINDAN İNCELENMESİ
Geçici iş ilişkisinin tartışmalı konularından bir tanesi de bu ilişkinin ‘kazanç sağlama’ amacıyla kullanılıp kullanılamayacağıdır. Aslında İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. Maddesi’ nin gerekçesi açıktır. Bu gerekçe “Bilindiği üzere kazanç amacı gütmeyen geçici iş ilişkisi…" şeklinde başlayıp devam etmektedir. Dolayısıyla geçici iş ilişkisinde kazanç amacı gütmenin hem kanun maddesinin ruhuna hem de ticari ahlaka uymadığı açıktır. (4)
Örnek Uygulama:
Geçici iş ilişkisine konu olan işçinin ücret bordrosu, ödünç alan işveren tarafından düzenlenerek asıl iş verene gönderilir. Bu uygulamadaki amaç, işçinin ne kadar prim hak ettiğini veya mesai yaptığını dolayısıyla da asıl işverene olan maliyetinin daha doğru tespit edilebilmesidir. Fakat fatura tutarı tespit edilirken tahsis süresine tekabül eden kıdem ve ihbar tazminatı yüklerinin, periyodik olmayan ücret unsurlarının ve bordro dışı işçi menfaatlerinin dikkate alınması veya alınmaması mümkündür. Bu husus iki işverenin anlaşmasına bağlıdır.
Aşağıda ücret bordrosu bulunan işçinin geçici iş ilişkisine konu olduğunu varsayarsak asıl işverenin ve devralan işverenin yapacağı kayıtlar şöyle olacaktır;
şöyle olacaktır;
ADI SOYADIGÜNFAZLA MESAİ ÜCRETİBRÜT ÜCRETTOPLAM ÜCRETSSK MATRAHSSK PRİMİ%14İŞS. PRİMİ%1G.V. MATRAHIK.G.V.MATRAHGELİR VERG.D. VERG.NET ÖDENEN
Mustafa Naci TÜMTÜRK30100,001.200,001.300,001.300,00182,0013,001.105,005.400,00165,757,80931,45
Asıl İşverenin, Devralan İşverenin Düzenlediği Bordroya Göre Yaptığı Muhasebe Kaydı:
-----------------------------------------/-------------------------------------------
770 Genel Yönetim Giderleri 1.579,50
770.01 SSK Primi İşveren Payı 253,50
770.02 SSK İşsizlik İşveren Payı 26,00
770.03 Brüt ücret 1.300,00
335 Personele Borçlar 931,45
360 Ödenecek Vergi ve Fonlar 173,55
360.01 Gelir Vergisi 165,75
360.02 Damga Vergisi 7,80
361 Öd. Sosyal Güv. Kes. 474,50
361.01 SSK İşçi Payı 182,00
361.02 SSK İşsz. İşçi Payı 13,00
361.03 SSK İşveren Payı 253,50
361.04 SSK İşsz. İşv. Payı 26,00
-------------------------------------------/-------------------------------------------
Asıl İşverenin Kestiği Tevkifatlı Faturanın Hesaplanması:
İşgücü Hizmet Bedeli : 1.579,50 YTL
Hesaplanan KDV : 284,31 YTL
Toplam : 1.863,81YTL
Tevkif edilen (9/10) : 255,87 YTL
Tahsil edilecek tutar : 1.607,94 YTL
Asıl İşverenin Muhasebe Kaydı:
----------------------------------------/-----------------------------------------------
136 Diğer Çeş. Alacaklar 1.607,94
600 Yurtiçi Satışlar 1.579,50
391 Hesaplanan KDV 28,44
----------------------------------------/-----------------------------------------------
Devralan İşverenin Muhasebe Kaydı:
----------------------------------------/-----------------------------------------------
770 Genel Yönetim Gid. 1.579,50
191 İndirilecek KDV 284,31
360 Sorumlu Sıfatıyla Öd. KDV 255,87
336 Diğer Çeş. Borçlar 1.607,94
----------------------------------------/-----------------------------------------------
4- SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen ‘geçici iş ilişkisi’ kavramı ticari hayatımıza esneklik getirmiş ayrıca işçi ve işverenlere birçok avantajlar sağlamıştır. Geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmamalıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.
Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,
- Holding bünyesi içinde, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde, yapmakta olduğu işe benzer, işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir. İşçinin geçici iş ilişkisi nedeniyle işyerine verdiği zarardan, ödünç veren (asıl işveren) sorumlu tutulamaz.
4857 sayılı Kanunda geçici iş ilişkisi ile ilgili ilke ve yükümlülüklere uymayan işveren veya vekiline 2013 yılında 7,8 değerlendirme oranıyla bu durumdaki her işçi için 118 TL. yaptırım uygulanmaktadır.(5)
1-Fevzi DEMİR; İş Hukuku ve Uygulaması; 5. Baskı, İzmir : Anadolu Yayınevi 2009
2-Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.12.2006 tarihli ve 2006/30168 Esas, 2006/34624 Karar sayılı Kararı
3. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu & nbsp;
4- Altar ÇALIŞANELLER; Vergi Departmanı Asistanı, Mazars&Denge Denetim YMM A.Ş. Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Ocak 2008
5. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Resmi İnternet Sitesinden elde edilmiştir.
